الهام سموری کارشناس ارشد روانشناسی: اگر بخواهید روابط شما با دیگران پویا و جوّ خانه آرام تر باشد، باید تعارض را به شیوه مناسب حل کنید
به گزارش پایگاه خبری احوال نیوز: الهام سموری ،کارشناس ارشد روانشناسی در گفتگویی باعنوان سبک های حل تعارض می گوید: در این گفتگو قصد داریم به بررسی سبک های حلّ تعارض و توضیح انواع آن بپردازیم. سبک های حل تعارض˛ پاسخ ها یا مجموعه ای از رفتارهای الگوبرداری شده هستند که افراد هنگام تعارض از آن ها استفاده می کنند و بر اساس دو محور طبقه بندی می شوند: قاطعیت یعنی حل تعارض بر حسب منافع خود و مشارکت ورزی یعنی حل تعارض بر اساس منافع طرف مقابل ( امیسور و آبیدون˛ ۲۰۱۸).
تعارض جزء جدایی ناپذیر زندگی انسان است. مروری گذرا و سطحی بر رویدادهای تاریخی، وقایع مهم جاری و فرآورده های فرهنگی که مبین واقعیت های زندگی اجتماعی هستند، نشان می دهد که چگونه تعارض یکی از مهم ترین و برجسته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. اگر عده ای معتقدند که در حال حاضر تعارض موضوعی است که فکر انسان را بسیار به خود مشغول کرده است ادعایی پوچ و بیهوده نکرده ان.
توانایی مدیریت و مهارت استفاده از شیوه های حل تعارض سازنده،میتواند در حفظ و نگهداری ارتباط قوی و صمیمی بین افراد حل مسایل بهتری را پیش روی آنان قرار دهد ودرافزایش توان مقابله با رودادهای فشارزای زندگی مؤثرباشد.
تعریف تعارض
تعریف کلمه تعارض کار بسیار سختی می باشد. چون صاحب نظران گوناگون آن را به صورت های متفاوتی تعریف کرده اند که به نظر می رسد توافق نظر کلی وجود ندارد(هاکر و ویلموت، ۱۹۹۱، توماس، ۱۹۷۶).
پایگاه خبری احوال نیوز : «در فرهنگ های لغت فارسی مثل عمید، آموزگار، معین، دهخدا، واژه تعارض به معنی تسلط، ضدیت، ناسازگاری، وفق ناپذیری، عدم هماهنگی، ستیزه و مشاجره به کار رفته است. فرهنگ انگلیسی زبان وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد موجود بین غریزه ها و اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند. اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن برداشت می شود. روان شناسان بیشتر به جنبه های روان شناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعه شناسان بیشتر به جنبه های اجتماعی تعارض یعنی تضادهای میان افراد و گروه ها پرداخته اند. پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای اطلاعات خود قرار داده اند. متخصصان علوم رفتاری و مدیریت به طور کلی تعارض را این گونه تشریح می کنند: تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضا در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می گیرد، یا تعارض فرآیندی ادراکی است که در آن یک طرف چنین درک می کند که طرف دیگر در پی مقابله با اوست یا آن که مانع رسیدن او به هدف هایش است یا تعارض وقتی شکل می گیرد که فعالیت های افراد با هم ناسازگار باشد. به طور خاص تر متخصصان تعارض را این گونه تعریف می کنند: تعارض فرآیندی است که در آن افراد یا گروه ها به هم وابسته بوده و احساس می کنند که گروه یا افراد دیگری علاقه ها، منافع، ارزش ها و یا ادراک آن ها را در مورد واقعیت، مورد حمله قرار داده اند»(فرهنگی، ۱۳۸۷، ص ۲۰۴).
چگونه تعارض ایجاد می شود؟
از نظر شرمرهورنو همکاران ( ۲۰۰۸، ص ۳۱۰) « تعارض زمانی رخ می دهد که عدم توافق در یک وضعیت دوستانه (معاشرتی) بیش از حد معمول وجود داشته باشد یا زمانی که خصومت های عاطفی اختلاف بین افراد و گروه ها را به وجود آورد». توماس(۱۹۷۶) که تا حد زیادی بر روی موضوع تعارض کار کرده است آن را شرایطی می داند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. از نظر رایز(۲۰۰۵)، تعارض یک پدیده غیر قابل اجتناب در روابط بین فردی است.
رضائیان(۱۳۸۹) تعارض را فراگردی می داند که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است.
طبق نظر انر](۱۹۹۶) تعارض زمانی اتفاق می افتد که یک یا چند نفر درباره موضوعی نمی توانند توافق کنند. مردم به طور کلی تعارض را زمانی تجربه می کنند که نیازها، غرایز و امیال شان در تقابل با هم قرار می گیرند. این نیازها و غرایز متفاوت، بر اساس دیدگاه ها و ادراکات متفاوت سبب تعارض می شوند (کیرالپ، ۲۰۰۹). از نظر پاسکال(۱۹۹۰)تعارض، خلاقیت را القا، نوآوری را تحریک می کند و اصلاح و بهبود شخصی را ممکن می سازد(الوانی و دانایی فرد،۱۳۸۰).
رابرت لوسیه، تعارض را عدم توافق بین دو یا چند گروه دانسته و یکی از دلایل آن را عدم درک یکسان عنوان کرده است(میرکمالی، ۱۳۸۸). تعارض نوعی رفتار بین گروه های سازمانی تعریف می شود(ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹).
از نظر داچ(۱۹۷۳) تعارض وقتی به وجود می آید که فعالیت های ناهمساز انجام گیرند، فعالیتی که با فعالیت دیگر ناهمساز است، فعالیتی است که از آن جلوگیری می کند، مانع انجام آن می شود، با آن تداخل می کند، به آن آسیب وارد می سازد یا به نحوی احتمال وقوع فعالیت دوم یا اثربخش بودن آن را کاهش می دهد(کریمی، ۱۳۸۷).
تعارض عبارت است از این که رفتار یک فرد یا گروه به طور عمدی مانع رسیدن یک فرد یا گروه به اهدافش می باشد یا راه او را سد و بلوکه می کند(شاهرکنی، ۱۳۸۰) .
با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند نوع موضوع زیر بنای همه آن ها را تشکیل می دهد: آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد و اگر هیچ کدام از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمدی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. سایر موضوع های مشترک در تعاریف تعارض عبارت است از: مخالفت، کمیابی، مانع، ناسازگاری منافع یا هدف های دو یا چند طرف ذینفع(رضائیان، ۱۳۸۹).
تفاوت هایی که در تعاریف وجود دارند حول محور نیّت می چرخد به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سدّ راه دیگران می شود باید یک عمل آگاهانه(با قصد و نیّت عمد) باشد یا این که نتیجه اوضاع و شرایط اتفاقی باشد(پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۸).
فرایندهای تعارض
فرآیند تعارض از دیدگاه صاحب نظرانی از قبیل رحیم، توماس، پوندی] و رابینز قابل بررسی است. در این پژوهش ما فرآیند تعارض را از دیدگاه رحیم تشریح خواهیم کرد که پایه نظری تحقیق حاضر می باشد. فرآیند تعارض از نظر ایشان شامل پنج مرحله می باشد: ۱- شرایط قبلی/ ۲- تغییرات رفتاری/ ۳- تشکیل ساختار/۴- فرآیند تصمیم/ ۵- پس آیند تعارض.
اولین مرحله: شرایط قبلی است. یعنی شرایطی که در فرد یا گروه دقیقاً قبل از وقوع تعارض وجود دارد این شرایط به طور طبیعی، رفتاری، ساختاری و مردمی هستند. شرایط رفتاری به شخصیت ها، فلسفه ها و گرایشات گروه های درگیر تعارض مربوط می شود. شرایط مردمی به متغیرهایی از قبیل سن گروه های درگیر تعارض، جنس، تحصیلات و حق تصدی در سازمان آن ها مربوط می شود.
دومین مرحله: یعنی تغییرات رفتاری بعد از این که تعارض شروع می شود رخ می دهد و به رفتار پرخاشگرانه توام با یک نگرش تقویتی مربوط می شود. توجه گروه از دست یابی به اهداف، بر غلبه یافتن صرف منجر می شود قدرت نسبی مورد آزمون قرار می گیرد و خصوصیات و ادراکات تغییر می کند. به این ترتیب رفتار مشارکتی آینده را مشکل تر می کند در این مرحله گروه های درگیر تعارض یکدیگر را دشمن می شمارند و برای گروه ها عجیب نیست که یکدیگر را به عنوان کلیشه ای منفی توصیف نمایند. همچنان که گروه های متعارض در تعاملات خود سخت تر می شوند.
سومین مرحله: یعنی تشکیل ساختار رخ می دهد بدین معنی که گروه ها برای تعاملات خود متکی به قوانین و ارتباطات مکتوب می شوند. غالباً در این حالت گروه ها یکدیگر را به جای نام های آشنا با عنوان های رسمی مورد خطاب قرار می دهند. به عبارت دیگر، تعارض، نمادی و تا حد زیادی رسمی گردد.
چهارمین مرحله: فرآیند تصمیم گیری می باشد که در آن گروه ها یک فرآیند یا ساختار جانشین از تصمیم گیری اتخاذ می کنند تا جای روش های معمول را بگیرد، مثلاً تعارض مدیریت با نیروی کاری به جای بحث دوستانه و موافقت عمومی اغلب توسط مذاکره و یا حتی داوری حل می شود.
بالاخره پنجمین مرحله و یعنی پس آیند تعارض، بعد از این که تعارض برطرف شود روی می دهد و اگر یک گروه در یابد که یک گروه بازنده است این مرحله می تواند تلخ ترین و رنج آورترین مرحله باشد(مشکبی، ۱۳۷۷).
تعارض کارکردی(سازنده، مفید):
در مدل تعارض کارکردی سه نتیجه مطلوب مورد انتظار است:۱- توافق، ۲- روابط مستحکم، ۳- یادگیری(رضائیان، ۱۳۸۹).
برخی از تعارض ها هدف گروه را تایید و تقویت می کنند و عملکرد آن را بهبود می بخشند؛ این نوع از تعارض ها را سازنده می نامند. وجه تمیز بین سازنده یا ویرانگر بودن نمی تواند به صورت یک خط مشخص، روشن و دقیق باشد. هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض که در یک گروه خاص موجب بهبود عملکرد می شود، در گروه دیگری یا در همین گروه در زمان دیگری بسیار ویران گر باشد. ملاک یا شاخص اصلی همان عملکرد گروه است. از آن جا که موجودیت گروه برای تامین یک هدف یا هدف هایی است، پس باید گفت که واژه سازندگی، با توجه به اثری که تعارض بر فرد و گروه دارد ناسازگار یا مانعه الجمع باشند، بنابراین، پنداشت افراد از یک تعارض احتمالاً موجب می شود تا اثری که بر گروه دارد تشدید شود(پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۸).
« تعارض سازنده منجر به ایجاد روش هایی برای مدیریت مساله یا فرآیند می شود و سبب دستیابی به سطح بهینه ای از انگیزش و فعال سازی در میان اعضای سازمان می شود، هم چنین می تواند به ایجاد قابلیت سازگاری و نوآوری در سازمان کمک کند، وجود تعارض منجر به یافتن راه حل ها و پیشرفت هایی می شود که سبب تغییرات بنیادی در ابعاد مهم سازمان می شود و بدین ترتیب می تواند تأثیر شدیدی بر گستره سازمان داشته باشد»(کالانن و دیگران، ۲۰۰۶، ص ۲۸۹).
تعارض وقتی سازنده است که منجر به فهم عمیق تر و گشایش چشم انداز وسیع تری در مقابل دیدگان ما شود، تعارض سازنده منجر به نتایج زیر می شود:
- ارتباطات قوی تر میان افراد
- افزایش فهم افراد از یکدیگر
- افزایش اعتماد بین افراد
- حل و محو منابع تعارض در آینده
- دستیابی به یک دیدگاه غنی تر
- افزایش تمایل برای کمک به دیگران در گروه(مک کانون و شای، ۲۰۰۸).
تعارض کارکردی را در محافل مدیریتی تعارض سازنده یا تقابل سازنده می گویند، که وجود آن به نفع سازمان و از آن برای دستیابی به اندیشه های نوآور و سوگیری مولد عملیات استفاده می کنند(رضائیان، ۱۳۸۹). بسیاری از صاحب نظران معتقد هستند که وجود تعارض در سازمان موجب بهبود کیفیت تصمیم گیری، تحریک به مشارکت در تصمیم گیری و ایجاد همبستگی گروهی می شود(توماس، ۱۹۷۶).
اگر تعارضات منجر به ترس عمیق تر، احساسات منفی و رشد دشمنی و خصومت شود، مخرب دارد(مک کانون و شای، ۲۰۰۸). تعارض می تواند در عین حال عواقب منفی مانند کاستن انرژی جهت دستیابی به اهداف، ایجاد تنش، خدشه دار نمودن جو اجتماعی گروه و سازمان و جلوگیری از انسجام گروهی را در پی داشته باشد، این نوع تعارض ها را غیرکارکردی می نامند. تعارض غیرکارکردی را تعارض ویرانگر یا مخرب نیز می گویند که عملکرد گروه یا سازمان را خدشه دار می نماید(رضائیان، ۱۳۸۹).
از نظر نظریه تعاملی، همه تعارضات سازنده نیستند و ملاک تشخیص تعارض سازنده از مخرب عملکرد سازمان است. در موارد زیر تعارض مخرب است:
- موجب تضعیف عزت نفس شود،
- توجه را از فعالیت های مهم دور سازد،
- موجب دو قطبی شدن افراد و کاهش همکاری شود،
- منجر به رفتارهای مضر و غیرمسئولانه شود(کینکی و کریتنر، به نقل از فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۴، ص۳۸۹).
بدین ترتیب، تعارض می تواند سازنده و یا مخرب باشد و این امر بستگی به ماهیت تعارض، شدت و ضعف آن، مدت زمان آن و در نهایت عملکرد گروه یا سازمان دارد، مدیر باید تدابیر و راه حل هایی برای بهره برداری از تعارض به کار برد.
با توجه به عملکرد دوگانه تعارض(زیانبار و سازنده) به ذکر پیامدهای تعارض می پردازیم.
حل تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد(اسلوکام، ۲۰۰۲). روش هایی را که مدیران در مواجهه با موقعیت های متعارض، جهت مقابله و رفع آن در پیش می گیرند مدیریت تعارض نام نهاده اند و به بیان بهتر مدیریت تعارض، مدیریتی است که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند(میرکمالی، ۱۳۸۸).
مطالعات در زمینه مدیریت تعارض بیانگر این است که تعارض ذاتاً پدیده ای منفی نیست و بسیاری اوقات نیز اتفاقی سازنده و مثبت است؛ به عبارت دیگر تعارض در مواردی سازنده است که بتواند کیفیت تصمیمات و راه حل ها را بهبود بخشد، موجب خلاقیت و نوآوری شود، مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنش های درون گروهی را موجب شود و در نهایت این که بتواند پدیده تحول را تقویت کند(پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۸).
اگر چه تعارض، اغلب به صورت مشکل ساز دیده می شود امّا همیشه منفی نیست. مدیریت تعارض می تواند یک تجربه سازنده باشد که موجب تغییرات مثبت در یک رابطه و یا دستیابی به اهداف شود.
این که آیا تعارض به صورت مثبت یا منفی درک می شود، اغلب توسط سبک های ارتباطی به کار رفته در حین رخ دادن تعارض تعیین می شود(تینگ – تومی و همکاران، ۲۰۰۰).
سبک های مدیریت تعارض، شامل راهبردهایی است که برای برخورد با اختلافات به کار می رود و دامنه ای از اجتناب تا مواجهه مستقیم را شامل می شود(کنری و کوپاچ، ۱۹۸۸، کوردک، ۱۹۹۵) و یا میزانی از نگرانی(اهمّیّت) برای طرف مقابل در تعارض(رحیم، ۱۹۸۶).
سبک های حل تعارض در واقع پاسخ های الگو برداری شده یا مجموعه ای از رفتارها هستند که افراد در هنگام تعارض به کار می برند(ویلموت و هاکر، ۲۰۰۱).
مدیریت تعارض، یک الگوی رفتاری است که افراد در پاسخ به موقعیت های تعارض به کارمی برند (موبرگ،۲۰۰۱). مدیریت موثر تعارض باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می شود(رحیم، ۱۹۹۵، ۱۹۸۶).
سبک های حل تعارض
تعارض جزء لاینفک و گریزناپذیر روابط خانوادگی است و هرچه روابط صمیمانه تر باشد، احتمال تعارض بین فردی بیشتر میشود.
اگر بخواهید روابط شما با دیگران پویا و جوّ خانه آرامتر باشد، باید تعارض را به شیوه مناستب حل کنید. هر سبک حل تعارض شامل دوهدف تا حدودی متناقض است؛ نگرانی برای خود و نگرانی برای دیگری. نگرانی برای خود به وسیله میزان پرخاشگری فرد اندازه گیری میشود و نگرانی برای دیگری بر میزان مشارکت متمرکز می شود. این مدل حل تعارض، پنج سبک را مشخص میکند: سبک یکپارچه ،سبک انطباقی، سبک سلطه گرانه، سبک اجتنابی و سبک همراهانه.
گرچه تعارض معمولاً به شکل منفی در نظر گرفته میشود اما میتواندبه طور مثبت هم به کیفیت روابط و هم به تحول شخصی کمک کندواین زمانی است که بتوان با شیوههای صحیح و کارآمدی به حل تعرض پرداخت .از سوی دیگر اداره تنیدگی وحل تعارض موجب ارتقاءسلامتی ، پیشگیری از بروز بیماریها و بهبود کیفیت زندگی می شود.
الهه کمالی
انتهای پیام/*
