شیدا طوفان: یک مدیر حرفه ای باید گوش به زنگ و خبره در شناسایی موانع بهره وری کارمندان سازمان باشد
افزایش بهره وری، رمز رشد و توسعه سازمان
به گزارش خبرنگار پایگاه خبری احوال نیوز ، سرکار خانم دکتر شیدا طوفان ، نظریه پرداز اقتصادی، و دانش پژوه دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی ، در ارتباط با افزایش بهره وری ، رمز رشد و توسعه و سازمان به خبرنگار پایگاه خبری احوال نیوز ، گفت: بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد نظام ها و تعیین میزان موفقیت یا ناکامی در رسیدن به اهداف نظام با توجه به مصرف منابع است. اگرچه امروزه مفهوم آن فراتر از یک معیار کمی مطرح شده است، اما از اهمیت اندازه گیری کمی بهره وری کاسته نشده و بعنوان مهمترین شاخص در ارزیابی عملکرد، دارای کاربرد وسیعی است. بهره وری شاخصی است که با استفاده از آن می توان پیوند میان مهارت ها و انگیزه، منابع انسانی، تکنولوژی، مواد اولیه، سرمایه، مدیریت و شرایط محیطی را تحلیل و بررسی کرد.
مفهوم بهره وری
بهره وری معادل واژه انگلیسی Productivity می باشد.
بهره وری به عنوان« نسبت تولید کالاها و خدمات، یا مجموعه ای از کالاها و خدمات(خروجی)، به یک یا چند داده (ورودی) موءثر در تولید آن کالاها و خدمات » تعریف شده است. [۱]ورودی ها ممکن است «زمین» ، «نیروی انسانی» ، «سرمایه» ، «انرژی» ، «تکنولوژی» و غیره باشد . متقابلاً ستانده یا خروجی، مجموع ارزش کالاها و خدماتی است که در طول یک دوره مشخص (مثلا یکسال)، در یک واحد صنعتی حاصل شده است. به بیان ساده و خلاصه بهره وری بصورت رابطه زیر تعریف می شود :
ستانده
= بهره وری
داده
در صورتیکه در مخرج کسر فوق فقط یک نوع ورودی مانند نیروی انسانی یا سرمایه قرار گیرد، از آن به عنوان «بهره وری جزئی»[۲] نام برده می شود، مانند بهره وری کار یا بهره وری سرمایه. اما اگر مجموعه ای از ورودی های به کار گرفته شده در تولید بصورت مرکب در مخرج کسر قرار گیرد، از آن به عنوان «بهره وری کل»[۳] یا «بهره وری کل عوامل تولید» نام می برند. هر چه محاسبه بعضی از شاخص های بهره وری جزئی ساده است، محاسبه بهره وری کل عوامل تولید از نظر اطلاعات مورد نیاز و نحوه محاسبه با مشکلاتی همراه می باشد.
با اندازه گیری بهره وری در طی زمان می توان روند تغییرات آن را مشخص کرد. افزایش یا کاهش بهره وری ارتباط مستقیم با وضعیت سود دهی دارد.
بهره وری : تلفیقی از کارایی و اثربخشی
گاهی کلمات کارایی و اثربخشی را به جای بهره وری به کار می بریم که چندان صحیح نیست ، چرا که بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است . به بیان دیگر کارایی و اثربخشی دو عنصر اصلی بهره وری را تشکیل می دهند. (مقدس و احمدی، ۱۳۸۱)
پس به طور کلی می توان گفت :
کارایی + اثربخشی = بهره وری
اجرای درست کارها + اجرای کارهای درست = بهره وری
تعریف بهره وری نیروی انسانی:
بهره وری نیروی انسانی عبارتست از نرخ خروجی واقعی (ساعات کار) انجام شده توسط کارکنان سازمان . ولی به دلیل سختی اندازه گیری ساعات کار واقعی در اکثر سازمان ها، موسسات اقتصادی (گایتون ۲۰۰۰)[۴] و خدماتی، برای اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش ریالی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم می کنند . چنانچه برای محاسبه بهره وری نیروی کار ارزش افزوده بر تعداد کارکنان تقسیم شود در این صورت شاخص نشان می دهد که هر یک از کارکنان به طور متوسط چه تعداد ارزش افزوده ایجاد کرده اند. (دلجو دهی، ۱۳۷۵)
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه هرسی وگلداسمیت
- توانایی : دانش ومهارت های افراد که در به انجام رساندن توفیق کار کمک می کنند .
- وضوح : به درک وپذیرش نحوه کار ، حمل و چگونگی انجام آن توسط افراد گویند .
- کمک : کمک رسانی یا حمایت سازمانی را گویند که کارکنان برای تکمیل کردن اثربخش کار به آن نیاز دارند .
- ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) : به بازخورد روزانه عملکرد ومرورهای گاه به گاه گفته می شود که باعث می شود افراد از چند و چون انجام کار مطلع باشند و نقاط ضعف خود را اصلاح کنند .
- انگیزه : به انگیزش یا انگیزه افراد جهت کامل انجام دادن کار در جهت هدف سازمانی گفته می شود.
- اعتبار (اعمال معتبر وحقوق پرسنل) : به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می شود و وضوح و روشنی و اطمینان نسبت به تصمیماتی که برای افراد گرفته می شود.
- ۷- محیط (تناسب محیطی) : به عوامل خارجی اطلاق می شود که حتی می توانند با وجود شش عامل بالا عملکرد بهره وری افراد ودر نهایت سازمان را تحت تاثیر قرار دهند، مانند : شرایط بازار وآیین نامه های دولتی .(هرسی وبلانچارد[۵] ،۱۳۷۸)
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مرکز بهره وری ژاپن
مرکز بهره وری ژاپن عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را در سه چیز می دانند :
- آموزش وتوانمندسازی کارکنان ۲-مدیریت مشارکتی ۳- عدالت وتوزیع عادلانه
همچنین عواملی مانند : سرعت عملیات، کیفیت عملیات، هزینه واحد، انعطاف کار، تعهد افراد، ارتباطات درست، درک ضرورت بهره وری ، رضایت وکیفیت زندگی کاری و حسن مشارکت افراد را شاخص های بهره وری نیروی انسانی می دانند. (استینر، ۱۹۹۵)
عدالت وتوزیع عادلانه (درک افراد از توزیع عادلانه رشد بهره وری) (استینر[۶]، ۱۹۹۵، ۹-۸)
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه دکتر حاجی پور:
آقای دکتر حاجی پور با افزودن دو عامل رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری به مدل Achieve ، ۹ عامل زیر را برای عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ارائه داده است :
- توانایی ۲-تمایل ۳- حمایت سازمانی ۴-شناخت شغل ۵-بازخورد و عملکرد ۶-اعتبار ۷- کیفیت زندگی کاری ۸- محیط ۹- رضایت شغلی
عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه دسلر[۷]
دسلر چهار دسته از عوامل موثر بر بهره وری کارکنان را بیان می کند:
عوامل پاداش و وظایف
- تقویت مثبت در سازمان
- – طراحی مجدد و غنی سازی شغل
- – هدف گذاری،مشارکت و مدیریت بر مبنای هدف
تغییرات سازمانی
- – روابط میان فردی وارزیابی
- – یادگیری و آموزش
- – تغییر و بهبود سازمانی
اصول و رفتار فردی
عوامل سازمانی
- – رهبری در سازمان ها
- – گروه ها و تاثیر آنها بر عملکرد
- – رابطه میان گروهی وعملکرد
- – ساختار سازمان
۱۰ راهبرد کلیدی برای افزایش بهره وری کارکنان در محل کار:
- تیم خود را به ابزارها(نرم افزاری و سخت افزاری) و فناوری های به روز و مناسب تجهیز کنید.
- تا حد امکان هماهنگی فرهنگی میان کارمندان تازه وارد و فرهنگ قالب سازمان. استخدام یک کارمند که با فرهنگ سازمان هماهنگ است، به وی و سایر کارکنان انگیزه می‌دهد.
- بهبود مهارت‌های کارکنان با آموزش(ابتدا و ضمن خدمت)
- با کنار گذاشتن کنترل بیش از اندازه کارکنان و تفویض اختیار مناسب، مشوق استقلال آنها باشید.
- تمرکز بر آینده و بیان چشم انداز سازمان با ارتباطات روشن و شفاف. (ارتباط کلید موفقیت است).
- افزایش بهره وری کارکنان با تشویق مراقبت از خود (روانی، جسمی و احساسی).
- با دورکاری، کار بیشتری انجام دهید.
- افزایش رضایت کارکنان با تشویق بجا، پاداش و مزایای عالی(سهیم نمودن کارمند در سود سازمان، کمک هزینه خرید کتاب، باشگاه تفریحی-ورزشی و…)
- از طریق اندازه‌گیری بهره وری ، بینش کاری به دست آورید.
- با بالا بردن روحیه خود، همکاران و کارمندان، کارها را با کیفیت عالی انجام دهید. کارمندان شاد، سخت‌تر، دقیق‌تر و بهتر کار می‌کنند.
علاوه بر شناسایی و تقویت عوامل افزایش بهره وری، یک مدیر حرفه ای باید گوش به زنگ و خبره در شناسایی موانع بهره وری کارمندان سازمان باشد. از جمله موانع بهره وری می توان از: مقاومت و ترس کارمندان در برابر تغییر(ساختار فیزیکی، سازمانی، فناوری جدید و…)، عدم استفاده کارمندان از روش های ثابت شده، دست کم گرفتن زمان پروژه، استرس بیش از حد و یا خیلی کم، عدم تقسیم بندی و اولویت بندی امور در نمودار مهم-فوری، سلطان پروی، توجه و واگذاری بیش از حد امور به کارمندان خاص که کاهش بهره وری کارمند خاص به علت فشردگی کار و کاهش انگیزه و بهروری دیگر کارمندان توانا را به علت عدم توجه و دلسردی آنها به دنبال دارد(انگیزه با بهره وری رابطه قوی و مستقیم دارد)، را می توان نام برد.
[۱] دائره المعارف بریتانیکا
[۲] Partial Factor Productivity
[۳] Total Factor Productivity
[۴] Gaiton
[۵] Hersi & Goldsmith
[۶] Stainer
[۷] Dessler
انتهای پیام/*
